STF suspende multas da NR-1, mas mantém intacta a obrigação das empresas de prevenir riscos psicossociais no trabalho
Multas suspensas. Riscos psicossociais, não. Essa é a distinção que boa parte da repercussão recente sobre a NR-1 – Norma Regulamentadora 1 está deixando passar. As decisões da Justiça Federal de São Paulo e do STF provocaram compreensível repercussão entre empresas, trabalhadores e profissionais do Direito do Trabalho. Em ambos os casos, houve suspensão temporária da eficácia sancionatória de dispositivos relacionados à gestão dos fatores de risco psicossociais. Para muitos, a impressão inicial foi de que a obrigação de tratar a saúde mental no ambiente de trabalho teria sido adiada. Não foi.
As decisões têm alcance importante, mas bem delimitado. Elas suspendem, provisoriamente, a possibilidade de autuações e multas com base em determinados dispositivos da NR-1, sem revogar a norma, sem afastar a competência do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego para regulamentar a matéria e, principalmente, sem eliminar o dever jurídico de prevenção dos riscos relacionados ao trabalho.
O próprio STF deixou claro que a medida possui caráter temporário. Ao conceder a liminar na ADPF 1.316, o ministro André Mendonça determinou a abertura de uma tentativa de conciliação entre o setor produtivo e o Poder Executivo, reconhecendo que a discussão diz respeito, sobretudo, ao grau de previsibilidade e segurança jurídica necessário para a aplicação de sanções administrativas. A Corte não afastou a importância da proteção à saúde mental dos trabalhadores nem questionou sua condição de direito fundamental.
Em essência, o Judiciário não rejeitou a política pública de gerenciamento dos riscos psicossociais. Cobrou, isso sim, maior densidade técnica no processo regulatório, especialmente quanto à definição dos critérios que servirão de base para a fiscalização e para eventual responsabilização administrativa, e essa distinção é fundamental.
A suspensão das multas não representa uma suspensão dos riscos nem das responsabilidades empresariais. Permanecem plenamente vigentes os deveres constitucionais de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, de preservar ambientes laborais seguros e de proteger a saúde física e mental dos trabalhadores. Esses deveres decorrem diretamente da Constituição Federal e não dependem exclusivamente da redação de uma norma regulamentadora.
Nada disso desapareceu. A atuação do Ministério Público do Trabalho continua independente das limitações impostas às autuações administrativas baseadas nos dispositivos suspensos da NR-1. Da mesma forma, permanecem aplicáveis as regras relativas ao assédio moral e sexual, ao adoecimento ocupacional e às responsabilidades civil e trabalhista do empregador.
Na esfera previdenciária, igualmente, nada mudou. O sistema de reconhecimento do nexo entre determinadas atividades econômicas e transtornos mentais continua produzindo efeitos sobre benefícios acidentários, estabilidade provisória e impactos financeiros para as empresas. A suspensão da eficácia sancionatória da NR-1 não altera esse cenário, e os números ajudam a entender por quê: somente em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,66% em relação a 2024. A trajetória é de cinco anos consecutivos de alta.
A realidade que motivou a NR-1, portanto, encontra-se numericamente dimensionada. Transtornos de ansiedade lideraram o ranking geral como a principal causa de licenças médicas concedidas dentro do espectro de saúde mental no país durante o ano de 2025, segundo a Associação Nacional de Medicina do Trabalho. A depressão representou quase metade do impacto global de saúde mental naquele mesmo ano, com episódios depressivos e transtornos depressivos recorrentes respondendo juntos por mais de 182.000 benefícios liberados. Paralelamente, a Síndrome de Burnout apresentou a evolução percentual mais acelerada no período recente: o total de licenças médicas motivadas por esgotamento profissional crônico triplicou, saltando de 1.760 registros em 2024 para 6.985 casos fechados em 2025.
Sob esse aspecto, talvez o maior equívoco seja interpretar as decisões judiciais como uma autorização para postergar investimentos em prevenção. A lógica da gestão de riscos ocupacionais nunca dependeu exclusivamente da existência de multas. Organizações maduras não investem em saúde e segurança apenas para evitar autuações, mas porque compreendem que afastamentos prolongados, elevada rotatividade, perda de produtividade, aumento da litigiosidade, absenteísmo e desgaste organizacional produzem custos muito superiores aos investimentos em prevenção. Quando se trata de riscos psicossociais, essa lógica torna-se ainda mais evidente.
O crescimento dos afastamentos relacionados a transtornos mentais demonstra que o adoecimento psicológico deixou de ser uma preocupação periférica para se tornar um dos principais desafios da gestão contemporânea do trabalho. Estresse crônico, sobrecarga, metas incompatíveis, conflitos interpessoais e ambientes organizacionais disfuncionais afetam diretamente a capacidade produtiva das empresas, além de comprometerem a qualidade de vida dos trabalhadores.
Ao incorporar expressamente os fatores de risco psicossociais ao PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos, a norma aproximou o Brasil de uma tendência consolidada internacionalmente. Há décadas, organismos como a OIT – Organização Internacional do Trabalho e a OMS – Organização Mundial da Saúde reconhecem que a proteção da saúde ocupacional abrange necessariamente a saúde mental. Mais recentemente, referenciais técnicos como a ISO 45003 consolidaram diretrizes para que organizações identifiquem, avaliem e controlem esses riscos de forma sistemática, ainda que preservando flexibilidade metodológica compatível com diferentes setores e portes empresariais. Essa experiência internacional oferece uma lição importante para o debate brasileiro.
A inexistência de um único instrumento obrigatório para avaliação dos riscos psicossociais não significa ausência de critérios técnicos. Assim como ocorre em outras áreas da segurança e saúde ocupacional, diferentes metodologias podem coexistir, desde que sejam consistentes, documentadas, proporcionais e capazes de sustentar decisões preventivas. O desafio não é criar um formulário único, mas desenvolver processos confiáveis e auditáveis de identificação e gerenciamento dos riscos.
Nesse ponto, as decisões judiciais trazem uma contribuição relevante ao exigir maior previsibilidade regulatória, mas não afastam a necessidade de amadurecimento técnico das próprias organizações. Esperar que todo o conhecimento venha exclusivamente da regulamentação estatal significaria ignorar décadas de produção científica e de experiências já consolidadas em diversos países. Para as empresas, esse período de transição pode representar uma oportunidade.
Enquanto o debate jurídico busca aperfeiçoar os contornos da fiscalização administrativa, as organizações podem fortalecer seus sistemas internos de gestão, desenvolver diagnósticos mais consistentes, capacitar lideranças e incorporar práticas capazes de reduzir fatores que favorecem o adoecimento ocupacional. Além de diminuir a exposição a futuros passivos, essas medidas contribuem para ambientes de trabalho mais saudáveis, inovadores e sustentáveis.
Essa mudança exige também uma transformação cultural. Durante muito tempo, produtividade e proteção do trabalhador foram apresentadas como objetivos concorrentes. A experiência demonstra exatamente o contrário. Organizações que administram adequadamente seus riscos humanos tendem a apresentar maior estabilidade, menor rotatividade, melhor retenção de talentos e resultados mais sustentáveis no longo prazo. A saúde mental deixou de ser apenas uma pauta de responsabilidade social para integrar a própria estratégia empresarial.
É natural que normas inovadoras despertem dúvidas e demandem aperfeiçoamentos. O mesmo ocorreu, em diferentes momentos, com regras relacionadas à ergonomia, à exposição a agentes físicos e químicos e a outros sistemas de gerenciamento de riscos ocupacionais. A consolidação técnica normalmente acompanha a evolução da prática regulatória, e não a antecede.
As decisões judiciais certamente influenciarão a forma como a fiscalização administrativa será exercida nos próximos meses. Podem, inclusive, contribuir para tornar a regulamentação mais clara e previsível, mas dificilmente alterarão a direção da evolução normativa. O mundo do trabalho mudou, e os fatores que adoecem trabalhadores também. Ignorar essa realidade porque a aplicação de multas foi temporariamente suspensa significaria confundir uma pausa no regime sancionatório com uma redução efetiva dos riscos.
As ações judiciais seguirão seu curso. O debate regulatório continuará amadurecendo. O que permanece inalterado é a necessidade de proteger pessoas e construir organizações capazes de conciliar desempenho, sustentabilidade e respeito à saúde de quem trabalha.
Em outras palavras, as decisões podem suspender multas. Não suspendem os riscos.
Fonte: Migalhas
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